Объявленная президентом РФ частичная мобилизация уже затронула значительное количество трудоустроенных граждан. Это вызвало у работодателей много вопросов о том, как оформлять отношения с мобилизованными работниками и как заполнять соответствующие документы. Ситуация усугубляется тем, что после начала мобилизации были приняты новые нормативные правовые акты, которые изменили регулирование трудовых отношений с мобилизованными работниками. В частности, правительство РФ приняло постановление от 22.09.22 № 1677 о приостановлении трудовых договоров с мобилизованными.
Что делать работодателю в текущей ситуации?
Правила, действовавшие на дату объявления мобилизации
На момент издания указа о мобилизации не было специальных правил, которые регулировали бы трудовые отношения с подпадающими под мобилизацию сотрудниками. Соответственно, работодателям следовало применять общие положения Трудового кодекса и законов о мобилизации и военной службе, а именно:
Пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ предусматривает, что при призыве сотрудника на военную службу трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А как указано в пункте 1 статьи 17 Федерального закона от 26.02.97 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», военная служба по мобилизации осуществляется именно путем призыва.
Это означает, что действовавшие на момент издания указа нормы обязывали работодателя поступить следующим образом. Если сотрудник мобилизован (то есть призван на военную службу по мобилизации, о чем имеется решение призывной комиссии и соответствующая повестка либо мобилизационное предписание), то трудовой договор с ним нужно было прекратить на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ. При этом следовало выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска.
В остальных случаях вызов сотрудника в военкомат (в том числе в рамках мобилизации) оснований для увольнения не давал. А, напротив, обязывал работодателя сохранить средний заработок по месту постоянной работы и возместить расходы по найму жилья, проезду в другую местность и обратно, а также выплатить командировочные.
Соответственно, если сотрудник приносил повестку, где указывалось, что ему необходимо явиться «для уточнения учетных данных», «по вопросам учета», «для прохождения медицинской комиссии», «для получения мобилизационного предписания», «для проведения мероприятий по обеспечению выполнения воинской обязанности» и т.п., то увольнять его не следовало. Ему нужно было предоставить возможность посещения военкомата и (или) медучреждения, сохранив при этом средний заработок и оплатив проезд (при необходимости). Аналогичным образом нужно было поступить, если работник предъявлял мобилизационное предписание, обязывающее явиться в комиссариат после объявления мобилизации.
Совместителям вышеозначенные выплаты не положены. Поэтому на время проведения этих мероприятий такому сотруднику надо было предоставить неоплачиваемые дни.
(Продолжение в следующей публикации)
